我96年大学毕业至今，已经在广告传媒行业摸滚打爬26年，我们这一代人可以说是摸着石头过河，我自己也是从一线陌生拜访被客户拒绝吃闭门羹开始，经历了很多白眼拒绝挫折和打击，2000年成立广告传媒公司先后代理经营报刊杂志，电视电台，户外，网络以及新媒体等，2003年开始涉足于广告传媒的培训咨询，近16年专注于户外广告传媒业绩提升和利润培增培训咨询；又特别是从2008年开始下沉到三四五线中小民营广告传媒企业的培训和咨询，经历去年到今天还未完全彻底结束的疫情，中国这么多的民营中小广告传媒公司又尤其是户外广告传媒企业路在何方？未来在哪里？当前的真实现状及真实写照以及存在的问题和弊端，我专门特此总结了广告传媒企业经营的15大生死穴及出路，尤其是更多的关注中国中小民营的户外广告传媒企业，给所有“当局者迷”的中国广告传媒企业老板们一个警醒和提示，我坚信对中国广告传媒企业老板在实际经营管理过程中少走弯路，少犯错误一定会有帮助。

▼一、家族企业夫妻店离开亲戚玩不转 

中国广告传媒企业尤其是中小民营广告传媒企业老公董事长老婆总经理，七大姑八大姨倒也不至于这么夸张，但都是熟人亲戚校友师弟师妹，其实这对三四五城市中小民营广告传媒企业来说，我个人认为这真的是件好事，因为三四五线城市中小民营广告传媒企业招人难留人更难，尤其是广告销售，很多三四五线城市中小民营广告传媒企业老板经常给我讲，彭老师，我们的媒体资源确实很好我们给到的薪酬福利待遇也真的非常不错，比一二线有些大的广告传媒企业还要好很多，其实我们这小地方竞争也不大，说实话讲真心良心话广告还是比较好做的，但就是招不到人，好的人才都到一二线城市去了，所以我只有亲戚熟人师弟师妹，但最关键的是什么？彭老师认为，管理和培养，成长和成才很重要，尤其是很多中小广告传媒公司负责人经常问我，彭老师我们如何招人？我给他们的观点：不是招人不重要，而是留人更重要，好不容易找到人，既不培训也不管理，没人教他没人带他更没人理他，请问他这个人可能留下来吗？最关键的是这些帮他带他管他教他的人很多人自己本身也是半路出家，似懂非懂也只会一招半式，怎么办？要学习，找最专业最行业的老师，现在我服务的有一家户外广告传媒公司早就认识到了这点，通过我去年给他们的培训咨询和辅导，目前的发展就很好；自从改革开放的第一代广告传媒人也已经面临退休，关于接班人能者上不能者下，最关键的是喜欢热爱和能力，不一定要是自己亲生的子女，强扭的瓜不甜，第二代上任还是要扶上马送一程；同时我们更应该清楚的知道，国外的家族企业并不和没有血缘关系的现代企业制度相矛盾，相反，很多国外的家族企业是建立起了现代企业制度和职业经理人机制的家族企业。但不要忘记的一点是“南橘北枳”，在中国家族企业与外国相比，进化到现代企业制度和职业经理人机制的难度要比国外家族企业大的多。一个非常大的原因就是国外是“法、理、情”的管理逻辑，而中国恰恰相反，是“情、理、法”的逻辑。先合不合乎人情，有没有道理，最后才是符不符合制度、规章。即使中国广告传媒企业老板对自己的亲戚再一碗水端平，其他人总觉得那个碗还是歪的。绝大多数的员工都是这么想的：只要有亲戚，就没有公平！不管老板喊得口号震天响，就根本没什么用。我还发现中国还有很多中小民营广告传媒企业老板的离婚率也比较高，为了事业放弃了家庭，这样对吗？真的是这样吗？值吗？真的非离不可吗？在应该当爷爷的年龄却做了父亲，我不是说离婚不对，但离婚次数太多太过草率就不对了亦或公司员工成了自己现任老婆，我当年出来做广告的第一个老板就是因为离婚次数太多而公司早就夭折，人帅能力强离婚率就高，目前年龄较大日子却过得晚景却非常凄凉，一旦离婚涉及很多的人和事；包括分割财产业务板块人员客户等等，有的彼此还成了竞争对手甚至是仇人！

▼二、人才管理要才却不给财 

我们中国广告传媒企业的老板口口声声说对人才重视，求贤若渴，不耻下问，三顾茅庐，可是人才来了以后，可以给职位给责任，却不给利益给权利给财富，画饼充饥，这就导致员工流失太快流失的人员太多，基本上是对员工尤其是对老员工（5没）没有考核没有管理没有激励更可怕的是没要求没成长，寄希望于所谓的人情管理，忆苦思甜，一个员工（5没）时代也许还可以（没结婚没成家没小孩没阅历没经验），可一旦结婚成家有老婆有小孩以后这肯定就不行了，还希望一点小恩小惠收买员工，但他老婆就不同意了，对员工的薪酬是员工不提老板不涨，就算要涨也还有很多附加条件，还一拖再拖，甚至有个别广告传媒企业的老板们包括广告销售的提成等也要再等等，我们知道老板们都关心成本，特别是人力成本，都不想每年都涨。但员工的想法却不一样，工资只要两年没涨，大部分员工就开始有想法了。等员工提出涨薪的要求，就等于让员工找好了下家之后再与老板谈判，多半是这种情况。到了老板被“逼宫”的时候，员工一般都是“狮子大开口”，让老板们进退两难，非常被动。与其如此，不如主动应对，对员工年度的考核办法的明确，晋升机制，奖惩制度的完善，对员工工龄工资的设定，用“小步快跑”的方式，每年在薪资上都能有所体现，这是切实可行的解决办法。

▼三、过于相信职业经理人和空降兵

人不为己天诛地灭，外来和尚好念经，过于相信所谓的伪职业经理人或者伪空降兵，只听其言没观察其行，更没对背景调查，对职业经理人也没关心他的家人和生活工作更没监督和监管，不是用人不疑而是用人疑人，自己当甩手掌柜，或投资其他产业，搞旅游搞民宿搞工程搞甚至搞房地产开发，拿地，搞建设，代理营销等等忙的不可开交焦头烂额，整天累的跟狗一样没人理解，结果却丢了西瓜捡芝麻，我所遇到的一家应该算绝对的四五线城市的户外广告传媒企业老板，做公交以及户外大牌和高速广告，把公司交给职业经理人去打理，自己就忙于其他的产业和投资，这位职业经理的年薪还是非常不低的我也非常惊讶在经济并不是很好的四五线城市一年年薪在50万左右自己还不做广告销售只带团队做管理，其实这位职业经理人还是不错的，据他自己讲最早也在分众传媒的战略合作公司干过，也算有能力和专业，对下面的员工带教做关系讲感情帮签单按理说非常不错，结果但却不是很好，为什么？因为这个职业经理人只对老板汇报好的，我们签了多少合同？拿了多少媒体资源？很多复杂和棘手的事我都搞定了，今年公司赚了多少钱等，广告传媒公司老板您100个放心，目前企业经营管理都非常好，人丁兴旺发达，员工积极性也非常高，未来前途钱景一片光明，但真实的事实却不是如此，为什么？公司广告销售的提成和应该报销的业务费用，他却从来不给老板汇报一直压着，也不给员工争取应得的回报和福利，所以导致下面的员工尤其是业绩好的优秀广告销售根本到时间拿不到提成以及应该甚至给客户的好处，所以优秀的广告销售就非常痛苦，老板也整天见不到人，好不容易见了面也不给说话的机会。怎么办？优秀的广告销售只有离职。目前，在中国的广告传媒企业老板能与职业经理人“白头偕老”的估计凤毛麟角。一是中国现在的社会浮躁得不行，大多数老板都是走短线的急功近利，没有中长期的战略打算，对短期内做不出业绩和广告销量的职业经理人忍耐度有限；二是中国本身的职业经理人队伍成熟度也不高，并且也是鱼龙混杂，泥沙俱下，也多被老板们不屑与诟病；三是老板与职业经理人由于出身、视野、定位、性格、思维模式等等的巨大反差，往往需要很长时间的磨合过程，可市场不等人，不等磨合完毕就有可能一拍两散了。老板要清楚的还是经典的“木桶理论”：请了块“长板”（职业经理人）回来，自己木桶的其他板还是“短板”，没有和长板一样长或者向着长板的方向发展的话，就不可能有装更多水（出好业绩、好销量）的结果发生。这块“长板”很可能成为短板们“木秀于林，风必摧之”的攻击对象，“长板”（职业经理人）也多半成了灰溜溜的倒霉蛋。