3年疫情后广告传媒公司的老板真的更不好当，可是广告传媒企业还有“伪高管”，广告传媒企业真有“伪高管”吗？什么是“伪高管”？具体的表现是什么？遇到了怎么办？广告传媒公司的“真高管”和“伪高管”究竟有什么区别？

高管成长只有一条路？就是不断完成业绩目标！因为对高管的要求就是绩效，绩效，绩效。

事实上，如果只会拼绩效，那可能就真是个“伪高管”。而“伪高管”的诞生，就会导致广告传媒企业终究只是一个团伙。

下属跟着老板就图两件事，第一个有肉吃有钱赚，第二个能学到东西能成长。当高管两样都没有的时候，优秀的年轻人就会离开公司，因为真正优秀的人才都不愿意跟着平庸的领导工作。

-01-什么是“伪高管”

什么样的高管是伪高管？

1、工作没有成果

有些人在外企、大广告传媒公司工作了很多年，简历包装得很好，把工作经历吹得天花乱坠。

但去了民营广告传媒企业，却做不到躬身入局，也不会拜访客户，每天都坐在办公室里看报表，不了解客户的需求。

面对工作束手无策，像个无头苍蝇一样，没有方向，找不到工作重点，还爱瞎指挥，喜欢摆管理者的架子，最后导致广告传媒团队没有成果。社区道闸广告 门禁灯箱社区最接近终端消费者的首选广告资源。

不仅没成为老板的左膀右臂，还成了广告传媒公司前进路上最硬的绊脚石。

2、只会执行，不会思考

有很大一部分高管是没有自己的思考的，虽然坐在高管的位置，实际上却像是基层管理者，只知道执行，照章办事。

老板怎么说就怎么做。而且还要告诉下面的人，是老板这么安排的，将矛盾转移到老板和员工身上。

他变成了一个传声筒。这样的伪高管还不敢做决策，追求保险策略，他不求工作有所突破，只求不要出差错。根本不能指望他成为“组织的主人”。

3、没有心胸，害怕别人超过他

还有一类伪高管，做不出实绩，也从来不培养下属，因为他害怕教会徒弟，饿死师傅。总是在害怕别人超过自己，从而被取代。

一旦下属表现好，就会找机会打压下属。正如帕金森定律：一个管理者害怕别人超过他，所以就会找不如他的人。

最终，两个平庸的助手会分担他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。

两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。到最后，组织越来越臃肿，人效越来越低，开始内卷。

所以分众传媒江南春实行扁平化垂直化管理，江南春自己亲自管理的广告销售团队就有50多人。

彭小东导师忠告：广告传媒企业老板，少一些伪高管，请最专业最行业的老师多做几场培训！

-02-什么是“真高管”

“德才兼备”一直是我们文化传统中的普遍人才审美。“将才”也是我们描述人才的一个传统说法。这两个词虽然有点传统，但它们对人才这个问题的关键和本质的揭示一点都不过时。

任何一个想做强、做长的公司，都得解决“德才兼备的将才”如何源源不断地产生的问题。

对于中国的广告传媒公司来说，如何培养德才兼备的将才呢？对于个人来说，如何成为德才兼备的将才呢？

我给大家推荐一个思路：既要、也要、还要。高层人才，既要完成当期广告传媒公司业务目标，也要建立流程/机制/系统。真正的大将之才，还要塑造价值观（包括自己的价值观以及所领导组织的价值观）。